Получение ресурсов - человеческих, финансовых или социальных - особенно сложно для микробизнеса. Сотрудники малых фирм часто являются ключевым фактором, отличающим успешные предприятия от неудачных, что, следовательно, влияет на эффективность бизнеса, рост, развитие и использование новых возможностей.
Поэтому неудивительно, что поиск "правильных" человеческих ресурсов экономически эффективным образом важен для владельцев малого и среднего бизнеса. Малый бизнес с ограниченными ресурсами может следовать стратегии кадрового обеспечения с использованием стажёров/практикантов, таким образом получая доступ к ценному ресурсу с минимальными финансовыми затратами, так как стажёры предоставляют организациям доступ к недорогим или бесплатным человеческим ресурсам и опыту. Однако студенты-практиканты в основном фокусируют свою деятельность, как учебное задание, не всегда стремясь влиять на личное профессиональное развитие.
Тем не менее, инновационный потенциал в небольших фирмах повышается за счёт найма выпускников ВУЗов, а передача знаний учебными заведениями может привести к инновациям, позитивным организационным изменениям и новому обучению для владельцев микробизнеса. Однако кадровая практика микропредприятий часто ограничивает их способность к выживанию и росту.
Во-первых, методы управления человеческими ресурсами у владельцев часто индивидуальны, субъективны и неформальны. Существующие методы работы, отраслевой сектор и "стратегическое" принятие решений владельцем формируют эту неформальность, которая распространяется и на вербовку специалистов: например, неформальные сети используются для поиска потенциальных сотрудников, что снижает транзакционные издержки. Перед тем, как сделать официальное предложение, будущих сотрудников часто "проверяют", чтобы оценить их уровень "приспособленности".
Во-вторых, малого предприятия сталкиваются с проблемой привлечения и удержания специалистов, а из-за финансового рычага и ликвидности таких предприятий создание рабочих мест ограничено. Управленческий опыт самих владельцев бизнеса может быть ограничен, поскольку им не хватает формального стратегического планирования, лидерских навыков и организационных знаний.
Стажер/практикант может представлять собой особенно подходящую кадровую стратегию для микробизнеса. Стажировки - это временные и часто промежуточные варианты трудоустройства, которые могут быть организованы учебными заведениями (либо найдены самими практикантами), и они могут принимать различные формы. Для принимающих организаций стажировки дают возможность "попробовать" человека в деле, прежде чем нанимать на основную работу после выпуска. Часто, при такой форме взаимодействия, организация получает дополнительно доступ к недорогому опыту и идеям. Однако, несмотря на потенциальное положительное влияние на работодателей, существует также обширная критика низкооплачиваемых или неоплачиваемых стажировок, а также проблем, касающихся социального воспроизводства.
Стратегический выбор и привлечение "правильных" редких, ценных и незаменимых работников способствуют достижению конкурентного преимущества. Но на первых порах работу этих людей необходимо координировать и использовать их творческий потенциал, чтобы реализовать их ценность. Таким образом, ценность специалиста может субъективно восприниматься, а не объективно ожидаться. Размер бизнеса также может влиять на воспринимаемую ценность материальных или нематериальных активов. Аргументы относительно объективной или субъективной ценности человеческого потенциала предполагают, что предпринимательская способность человека к обучению может внести значительный вклад в его способность извлекать пользу для организации.
Ценные возможности обучения для владельцев бизнеса могут принимать разные формы. Например, взаимодействие с коллегами, клиентами и поставщиками. Обучение на собственном опыте может генерировать знания о конкурентных преимуществах, а новые знания могут быть реализованы в результате обучения (особенно в условиях кризиса). Обучение также способствует получению доступа к специализированной информации, что способствует устойчивости и успеху в профессиональном развитии. Это может свидетельствовать о том, что новые сотрудники, даже временные, могут предоставить возможность для обучения самого предпринимателя, особенно когда оно основано на опыте обеих сторон и даже является неформальным.
Таким образом, студенты последних курсов являются важным компонентом потенциального конкурентного преимущества в бизнесе, однако доступ к таким ресурсам представляет собой серьёзную проблему для микропредприятий. Однако возможности владельцев микробизнеса для привлечения студентов на производственную практику пока весьма ограничены. Кроме того, изучение ценности временного сотрудника требует понимания индивидуальных представлений об ожидаемой или непредвиденной ценности, включая "правильность" наклонностей человека и его "соответствие" задачам компании.
Центральным стратегическим мотивом для владельцев малого бизнеса является признание своих ограниченных финансов, не позволяющее официально нанять готового специалиста на постоянную работу. Поиск студентов-практиканта позволяет им, в какой-то мере, частично преодолеть это ограничение. Финансовый фактор сходится со вторым стратегическим мотивом удовлетворения потребностей организации - это стремление получить доступ к специализированным знаниям специалиста, в частности к тем навыкам, которые иначе организация не может себе позволить или не имеет в рамках своего существующего набора навыков. Практиканты также считаются полезными для выполнения гибких бизнес-требований. Например, сезонной работы или аутсорсинга по некоторым рабочим обязанностям, что позволяет владельцу бизнеса сосредоточиться на других задачах.
Иногда придает стимул поддержка третьей стороны (в частности института или университета), по договоренности с которыми организация берет на себя обязательства дать молодому специалисту определённый набор знаний и навыков, за время стажировки. Такие стажеры воспринимаются вузом как готовые приступить к работе сразу после выпуска (возможно, что на том же месте, где проходили практику). Условия оплаты труда практикантов - неоплачиваемые или не оплачиваемые непосредственно владельцем микробизнеса - сильно влияют на ожидания (как практиканта, так и работодателя) в отношении того, какой вклад студент может привнести в бизнес.
Как правило, условия, которые определяют роль практиканта (например, неоплачиваемая, временная или низкоквалифицированная работа), будут источником различных пересекающихся противоречий, разочарований или обманутыми ожиданиями всех сторон. Поэтому эффективным решением всегда будет договоренность университета и владельца бизнеса паритетно нести расходы на оплату труда практиканта.
